Övningar (Stlm stad)
Skärmdump se ID Förlag och filmapp hemsida swedenet
Hela diskussionskortleken i digital form, bläddrar fram med slide show.
Övning Vad gör du om…..?
Ett sätt att förebygga och agera på olika typer av negativa beteenden på arbetsplatsen är att förbereda sig genom att diskutera olika sätt att agera om det skulle hända. Om ni haft sådana diskussioner på er arbetsplats har medarbetare och chefer (teoretiskt) fått pröva olika handlingssätt och diskuterat för- och nackdelar med dessa och det kan öka chansen att ni reagerar och agera om något händer.
Upplägg övningarna
De olika övningarna nedan är upplagda på samma sätt.
- Diskutera i mindre grupper om 3-4 personer.
- Övningarna inleds med en text. En i gruppen läser texten.
- Därefter diskuterar ni:
- Vad gör/kan du göra i den aktuella situationen?
- Vilka är fördelarna med att agera som du föreslår?
- Finns det nackdelar/risker med att agera som du föreslår?
Avsätt minst 10-15 minuter för grupperna att diskutera. Följ därefter upp i storgrupp/gemensamt vad som tagits upp i gruppernas diskussioner.
Härskartekniker
Härskartekniker är sätt att direkt eller indirekt trycka ner och förödmjuka andra. Härskartekniker är en form av ”social manipulation” som innebär att den som utövar härskartekniker tar ifrån någon annan makt och inflytande, och ger detta till sig själv eller någon annan. Exempel på härskartekniker är osynliggöra, förlöjliga eller förminska samt påföra skuld och skam. Osynliggörande kan till exempel vara att du säger en idé på ett möte och ingen tar notis om det, och sedan upprepar en kollega din idé och då tycker de andra kollegorna att det är en riktigt bra idé. Att förlöjliga eller förminska någon är också en härskarteknik. Det kan till exempel vara att avfärda en idé eller åsikt för att någon är nyanställd/ung/gammal/har ”fel” utbildning eller liknande. Påförande av skuld och skam är till exempel om du ber om fakta gällande en fråga, i en situation där det är rimligt att du ställer en sådan fråga, och istället för att berätta fakta kallar din kollega dig okunnig och dåligt påläst.
Du är på ett möte och en kollega utsätter en annan kollega för vad du uppfattar är härskartekniker.
• Vad gör du?
• Vilka är fördelarna med att agera som du föreslår?
• Finns det nackdelar/risker med att agera som du föreslår?
Skämtet
Du står och väntar på din kopp kaffe vid kaffemaskinen och hör några av dina kollegor prata. En av dem börja berätta en skämthistoria, du lyssnar nyfiket. Historians slutkläm är ett sexistiskt (nedvärderande när det gäller kvinnor eller män) skämt (eller ett rasistiskt eller homofobiskt skämt). Vad gör du (A-F, eller en mix av dem)? Vilka är fördelarna respektive svårigheterna/utmaningarna med de olika alternativen (A-F).
A. Skrattar tillsammans med dina kollegor.
B. Ser bister ut, för att markera att ett sådant uttalande inte är ok.
C. Säger högt och tydligt så alla kan höra i rummet att den här typen av skämt inte är ok på er arbetsplats.
D. När de anställda är på väg att lämna rummet tar du den som drog skämtet avsides och säger att sådana här skämt är inte ok, och att du inte vill att det upprepar sig.
E. Du ber din chef att vid nästa arbetsplatsträff ta frågan om vad som är ok att skämta om och vad som inte är ok.
F. Annat förslag
Verbala trakasserier
Du hör en kollega prata med en annan kollega. De saker kollegan säger och på det sätt som det sägs upplever du vara verbala trakasserier. Detta är inte första gången du hör detta hända.
· Vad gör du?
· Vilka är fördelarna med att agera som du föreslår?
· Finns det nackdelar/risker med att agera som du föreslår?
Sexuella trakasserier
Sexuella trakasserier är tex sexuell jargong, nedsättande språkbruk, ovälkomna sexuella förslag, krav på sexuella tjänster, ovälkomna anspelningar och ovälkommen beröring av sexuellt slag. I Arbetsmiljöverkets undersökning om arbetsmiljön, som görs vartannat år, anger 2 % att de utsatts för sexuella trakasserier av chefer eller arbetskamrater de senaste 12 månaderna. 1 % av männen och 3 % av kvinnorna. 5 % anger att de utsatts i jobbet av andra personer än chefer eller arbetskamrater de senaste 12 månaderna. 2 % av männen och 9 % av kvinnorna.
Du hör en kollega använda en sexuell jargong och göra sexuella anspelningar till en annan kollega på ett sätt som du uppfattar som olämpligt. Du tycker att det som du just bevittnat är sexuella trakasserier.
• Vad gör du? Vilka är fördelarna med att agera som du föreslår? Finns det nackdelar/ risker med att agera som du föreslår?
• Vad gör du om det kollegan utsätts för är fysiska sexuella trakasserier?
• Vad gör du om det är någon extern som utsätter din kollega fysiskt eller verbalt (elev/ elevs förälder/ allmänhet/ annan kollega i Stockholm stad/ leverantör/ myndighetsperson)?
Kränkande särbehandling
Kränkande särbehandling är t ex vuxen-mobbning, trakasserier, utfrysning, överkritiskt eller negativt bemötande, förnedring, förföljelse och hot, medvetet sabotera eller försvåra arbetets utförande. I Arbetsmiljöverkets undersökning om arbetsmiljön, som görs vartannat år, anger 9 % av kvinnorna och 8 % av männen att de utsatts för personlig förföljelse från chefer eller arbetskamrater i form av elaka ord och handlingar. Detta är med andra ord ett stort problem på svenska arbetsplatser. Här har alla på arbetsplatsen ett ansvar att verka för en arbetsplatskultur där det är nolltolerans för sådant beteende. Det handlar om att alltid reagera och säga ifrån om man själv eller någon annan blir utsatt, och att självklart inte utsätta någon kollega.
• Vad kan du och dina kollegor göra tillsammans om ni ser eller får veta att någon kollega utsatts för någon form av kränkande särbehandling?
• Vilka är fördelarna med att agera som du föreslår? Finns det nackdelar/risker med att agera så?
• Vad kan ni göra i förebyggande syfte för att säkerställa nolltolerans mot alla former av kränkande särbehandling?
Övning Inkluderande beteenden
Instruktion:
- Diskutera i mindre grupper om 3-4 personer.
- En person i gruppen läser den inledande texten om inkluderande kultur och inkluderande beteenden.
- Därefter diskuterar ni frågorna sist i texten. Avsätt minst 15-20 minuter för diskussionerna.
- Följ därefter upp i storgrupp/gemensamt vad som tagits upp i gruppernas diskussioner.
Inkluderande kultur
En arbetsplats/arbetsgrupp med en inkluderande kultur präglas av öppenhet, engagemang, nyfikenhet/intresse, delaktighet, att vi respekterar och värdera olikheter, delar med oss av information och kunskap, utvecklar och tar tillvara allas potential. Det är en arbetsplats där vi delar med oss av information och kunskap samt uppmuntrar, utvecklar, tar tillvara allas potential. En arbetsplats där vi tillåter och uppskattar olikheter, och var och en av oss känner oss inkluderande och känner tillhörighet.
Inkluderande beteenden
Både chefer och medarbetare spelar en viktig roll när gäller det att utveckla arbetsplatsens kultur så att den blir mer inkluderande. Hur kan ni skapa och bibehålla en inkluderande kultur på arbetsplatsen? Ni gör det genom att bemöta varandra med inkluderande beteenden. Här är exempel på inkluderande beteenden:
- Är respektfulla mot varandra.
- Tillåter, respekterar och uppskattar olikheter.
- Delar med oss av information och kunskap.
- Är delaktiga, men ser också till att alla andra får, kan och vill komma till tals. Uppmuntrar kollegor att dela med sig av sina erfarenheter.
- Lyssnar aktivt på varandra i diskussioner och ”bemöter” tankar, perspektiv, idéer som delas.
- Kommunicerar tydligt, direkt och ärligt. (Inom ramarna för hur det är ok att uttrycka sig på din arbetsplats och med interkulturell medvetenhet.)
- Säkerställer ett “tryggt” klimat, där kollegor vågar dela med sig av sina tankar, perspektiv, problem.
- Är öppna för att lära av varandra.
- Lyssnar på nya idéer och konstruktiv kritik som kan utveckla verksamheten.
- Känner till, tar till vara och utvecklar var och ens kompetens och potential.
- Tar upp och reder ut missförstånd och konflikter så snabbt som möjligt.
- Säkerställer att det är tillåtet/möjligt att ta upp fel och misstag i syfte att lära och utveckla.
- Reagerar om någon blir exkluderad, förlöjligad, ignorera.
Diskussionsfrågor:
Reflektera kring, diskutera de inkluderande beteendena:
- Vad gör vi bra/redan på min enhet?
- Vad kan/ska vi förbättra och göra mer av?
Övning Psykologisk säkerhet
Instruktion:
- Diskutera i mindre grupper om 3-4 personer.
- En i gruppen läser den inledande texten om psykologisk säkerhet och vad arbetsgrupper och arbetsplatser med psykologisk säkerhet karaktäriseras av. (Ibland kallas det också psykologisk trygghet.)
- Därefter diskuterar ni frågorna sist i texten. Avsätt 15-30 minuter (per diskussion).
- Följ därefter upp i storgrupp/gemensamt vad som tagits upp i gruppernas diskussioner.
- Bestäm några saker som ni gemensamt ska börja, sluta och fortsätta med för att stärka och bibehålla den psykologiska säkerheten i er arbetsgrupp.
Psykologisk säkerhet
Forskning i många olika branscher visar att psykologisk säkerhet är en avgörande faktor för att kontinuerligt lärande och bra resultat i arbetsgrupper, för kvalitetsförbättringar, innovation och hög grad av engagemang bland medarbetare. Psykologisk säkerhet är att känna sig trygg att ta mellanmänskliga risker i arbetsgruppen. Vad är att ta mellanmänskliga risker? Det kan vara att ställa en fråga, be om feedback, erkänna misstag, ta upp problem, föreslå en ny idé och dela med sig av kunskap. I en arbetsgrupp med psykologisk säkerhet känner vi att det inte finns någon risk att bli straffad, förlöjligad eller kritiserad om vi gör detta. Vi känner oss trygga att dela med oss till våra kollegor utan rädsla för att det kommer att ge negativa konsekvenser för vår ”image”, status eller karriär.
Arbetsgrupper med psykologisk säkerhet kännetecknas till exempel av:
- Det går bra, är lätt, att säga vad man tycker.
- Det är lätt att fråga andra om hjälp.
- Man håller inte arbetsrelaterad information för sig själv, utan delar med sig av information, kunskap, erfarenheter.
- Om man undrar på vilket sätt en uppgift eller någonting på arbetsplatsen ska göras (”vad som är rätt sätt” eller ”ett bra sätt”) så känner man sig trygg/bekväm att ställa sådana frågor till sina kollegor.
- Kollegor är angelägna att berätta både om sådant som fungerar bra och om sådant som inte fungerar bra på arbetsplatsen och i verksamheten.
- Kollegor uppskattar varandras erfarenheter, kunskaper och förmågor. Som individ känner man att ens förmåga och skicklighet uppskattas och tas tillvara.
- Man kan ta upp och prata om problem, meningsskiljaktigheter/motsättningar och svåra saker.
- Om man gör ett fel eller misstag så används det inte emot en.
- Man hämnas inte eller förstör för varandra.
Diskussionsfrågor:
Välj 2-3 av punkterna ovan som kännetecknar en arbetsgrupp med psykologisk säkerhet. Fundera på och diskutera:
- Vad ska/kan ni börja göra för att uppnå och bibehålla ….. (de punkter ni valt)?
- Vad ska/kan ni sluta göra för att uppnå och bibehålla ….. (de punkter ni valt)?
- Vad ska/kan ni fortsätta göra för att uppnå och bibehålla ……(de punkter ni valt)?
Dokumentera gärna vad ni kommer fram till när det gäller vad ni ska/kan börja, sluta, fortsätta göra för respektive punkt ni valt.
Välj ytterligare 2-3 punkter och upprepa diskussionen för dem.
Upprepa diskussionen tills ni gått igenom alla punkter.
Eller genomför övningen så här: fördela 2-3 punkter per grupp.